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Ser promovido e crescer na empresa pode ser uma das principais métricas de sucesso profissional – mas não para a geração Z. Pesquisas recentes mostram que os mais jovens não têm ambição de chegar ao topo, seja por falta de preparo, de confiança ou interesse. A nova tendência ficou conhecida como “quiet ambition”.
A Korn Ferry, consultoria global de gestão organizacional, entrevistou 800 analistas de mercado sobre seus objetivos em organizações. Segundo o estudo, 67% dos entrevistados acreditam que os líderes de hoje não estão preparados para o futuro. “As empresas não desenvolvem habilidades para que os talentos, jovens ou não, estejam aptos quando a ocasião chegar”, diz Rodrigo Araújo, presidente da Korn Ferry no Brasil.
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Getty Images
Prioridades trazidas pela geração Z no trabalho podem surpreender profissionais mais experientes
Além do despreparo, existe um desinteresse em assumir essas posições. Uma pesquisa realizada pela CoderPad, plataforma de contratação de desenvolvedores, identificou que 36% dos profissionais entrevistados não têm intenção de assumir responsabilidades gerenciais. Segundo análises do consultor de carreira de Harvard Gorick Ng, que entrevistou centenas de jovens em todo o mundo, menos de 2% da geração Z tem a ambição de subir na pirâmide corporativa.
Araújo também cita outros fatores que têm afastado profissionais da liderança, como a alta responsabilidade, carga horária elevada, tomada de decisões que podem acarretar erros e dificuldade para delegar tarefas. “Eles estão ponderando aspectos que podem ter sido ignorados pelas gerações anteriores, desde quais são de fato os benefícios de uma cadeira de liderança, em termos de salário, reconhecimento e outras formas de compensação, até o que isso representará para a vida daquela pessoa.”
Ambiente multigeracional
Globalmente, a maior parte dos cargos de liderança é ocupada pelos millennials, que começam a assumir essas posições no Brasil, onde os baby boomers e profissionais da geração X se destacam nos cargos mais altos. “Eles estão moldando o futuro do trabalho com suas perspectivas únicas, que refletem a era em que cresceram e as influências tecnológicas e sociais que moldaram suas visões de mundo”, diz Araújo.
Para as gerações anteriores, que almejavam subir de cargo e sonhavam em ser CEOs, a nova tendência de questionamento do mundo corporativo e recusa da liderança pode surpreender. Araújo, por outro lado, enxerga uma relação desse movimento com a “escassez de boas referências”. “A experiência com líderes autoritários e hierárquicos pode desmotivar. Caso não tenham bons espelhos de liderança, podem acabar optando por não dar passos em direção às posições mais altas.”
Isso também diz respeito à saúde mental dos profissionais. “Nunca se viu tantos casos de burnout, pressões psicológicas, crises de estresse, pânico e até mesmo colapsos que acarretam em problemas cardíacos, emocionais e físicos nos ambientes de trabalho”, diz o presidente da Korn Ferry. “São essas condições que a carreira executiva irá oferecer para as novas gerações?”
Contra esse cenário, a última geração a entrar no mercado de trabalho chegou trazendo novas prioridades: mais flexibilidade e um olhar para diversidade. Um estudo da Deloitte, que entrevistou 500 brasileiros nascidos entre 1995 e 2004, aponta que 31% dos participantes já rejeitaram algum tipo de emprego por acreditar que a empresa não corrobora com seus princípios éticos e crenças.
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Pensando no futuro, o presidente da Korn Ferry dá dicas para engajar as novas gerações. “As lideranças atuais precisam entender que, muitas vezes, é a própria empresa que precisa se transformar para receber os futuros líderes”, diz. “Buscar formas de desenvolver soft e hard skills, entender os anseios desses profissionais de maneira personalizada, os desafios que os cercam e encontrar mediações ao lado do RH para lidar com os obstáculos.”
Muitos desses jovens iniciaram suas carreiras em meio à pandemia, e precisarão de apoio para compreender as dinâmicas do mundo corporativo. “Algumas áreas-chave de desenvolvimento podem ser mais necessárias, como colaboração, empatia e compaixão, visão estratégica e habilidades sociais específicas para construção de networking e formação de alianças importantes para suas carreiras.”
Segundo Rodrigo Araújo, presidente da Korn Ferry no Brasil, os líderes do futuro devem ser pessoas que:
- Possam inspirar e criar conexões genuínas com as pessoas;
- Sejam capazes de aproveitar o potencial coletivo e alavancar a genialidade coletiva necessária para impulsionar transformações;
- Demonstrem empatia, compaixão e compreensão frente aos inúmeros dilemas e paradoxos que irão enfrentar;
- Transmitam confiança e cuidado, incentivando aqueles que estão cansados de mudanças;
- Sejam adaptáveis, inovadores e autênticos, promovendo contínuo crescimento e construindo culturas corporativas de sucesso.
Veja 3 coisas que a Geração Z quer que seus chefes saibam:
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1. A pandemia foi difícil para eles
Gestores de profissionais da Geração Z precisam estar cientes de como essa geração foi impactada pela pandemia. Embora todos tenham enfrentado desafios durante e após a pandemia, a Geração Z foi a mais afetada porque muitos jovens perderam uma série de marcos importantes de desenvolvimento. Numa fase em que eles deveriam estar criando memórias, construindo relações e suas próprias identidades, eles na verdade estavam isolados dos amigos e da família, o que teve impacto na sua saúde mental.
Um relatório de 2022 conduzido pela Biblioteca Nacional de Medicina mostrou que o impacto da pandemia sobre a Geração Z persistirá ao longo das suas vidas, mais do que nas outras gerações.
Os líderes precisam estar cientes da mentalidade que muitos de seus jovens funcionários trazem consigo ao ingressarem no mercado de trabalho. Muitos membros da Geração Z começaram suas carreiras trabalhando do seu quarto de infância na casa dos seus pais, sem a possibilidade de conhecer pessoalmente seus colegas de trabalho e perdendo oportunidades de orientação de profissionais mais experientes.
Os gestores vão se beneficiar se dedicarem algum tempo para perguntar aos seus novos colaboradores sobre as suas experiências pessoais durante a pandemia. Compreender o que alguém passou torna mais fácil determinar o que vai inspirar e motivar essa pessoa no trabalho.
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2. Eles querem que você seja empático e se preocupe com o que eles estão fazendo
Um estudo da Deloitte de 2023 comparou o que a Geração Z realmente quer do trabalho com o que seus gerentes pensam que eles querem. Uma das maiores diferenças foi em relação à empatia. A geração Z classificou a empatia como a segunda característica mais importante em um chefe e como um “pré-requisito para o engajamento no trabalho”. Eles precisam sentir que seus chefes se preocupam com eles.
A Geração Z busca orientação e apoio dos seus líderes sobre como gerenciar sua carga de trabalho. Os jovens trabalhadores querem sentir que os seus gestores se preocupam com eles como pessoas, tanto quanto com a sua capacidade de serem produtivos e entregar resultados. Eles precisam de conversas significativas e objetivas sobre como equilibrar as responsabilidades profissionais com sua saúde mental.
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3. Eles se preocupam com suas carreiras, mas não querem que isso seja toda a sua identidade
O estudo da Deloitte também descobriu que os profissionais da Geração Z e seus chefes atribuem valores diferentes ao trabalho como parte de suas identidades. O relatório aponta que 61% dos membros da Geração Z sentem que o trabalho é uma parte significativa da sua identidade, enquanto 86% dos chefes afirmam o mesmo.
A Geração Z quer causar impacto no mundo e valoriza o trabalho, mas também está ciente de como os ambientes de trabalho tóxicos e o esgotamento podem afetar a sua saúde mental. No final das contas, isso é o mais importante para eles. A Geração Z viu o impacto do excesso de trabalho tanto nos seus colegas de trabalho e líderes millennials quanto com seus pais da Geração X.
Embora a Geração Z possa irritar algumas pessoas por não estar disposta a trabalhar mais de dez horas por dia e estabelecer limites com seu tempo, seus desejos estão alinhados com o que é recomendado para ter um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
1. A pandemia foi difícil para eles
Gestores de profissionais da Geração Z precisam estar cientes de como essa geração foi impactada pela pandemia. Embora todos tenham enfrentado desafios durante e após a pandemia, a Geração Z foi a mais afetada porque muitos jovens perderam uma série de marcos importantes de desenvolvimento. Numa fase em que eles deveriam estar criando memórias, construindo relações e suas próprias identidades, eles na verdade estavam isolados dos amigos e da família, o que teve impacto na sua saúde mental.
Um relatório de 2022 conduzido pela Biblioteca Nacional de Medicina mostrou que o impacto da pandemia sobre a Geração Z persistirá ao longo das suas vidas, mais do que nas outras gerações.
Os líderes precisam estar cientes da mentalidade que muitos de seus jovens funcionários trazem consigo ao ingressarem no mercado de trabalho. Muitos membros da Geração Z começaram suas carreiras trabalhando do seu quarto de infância na casa dos seus pais, sem a possibilidade de conhecer pessoalmente seus colegas de trabalho e perdendo oportunidades de orientação de profissionais mais experientes.
Os gestores vão se beneficiar se dedicarem algum tempo para perguntar aos seus novos colaboradores sobre as suas experiências pessoais durante a pandemia. Compreender o que alguém passou torna mais fácil determinar o que vai inspirar e motivar essa pessoa no trabalho.
